(资料图片仅供参考)

不久前，即将硕士毕业的张岚岚在招聘平台上向沈阳一家互联网企业销售岗位投递简历后，收到婉拒的回信：“温馨提示，该岗位工作强度大且需要临时加班、出差，较适合男性。”媒体调查发现，一些用人单位不会公开表示只招男性，而是转为隐晦地暗示女性入职、工作、晋升过程中的困难，甚至打听婚育状况，使得就业性别歧视由明转暗。

近年来，随着反就业性别歧视力度不断强化，以及求职者权利意识的不断增强，一度在职场上流行的各种显性就业性别歧视逐渐减少。然而，鉴于明目张胆实施性别就业歧视面临的法律责任，不少企业转而以更隐秘的方式对女性求职者设置各种隐形就业门槛，破坏了就业市场的公平竞争环境，亟待引起重视。

我国劳动法规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，劳动者就业不因性别不同而受歧视。新修订的妇女权益保障法更是归结了5类易发生的就业性别歧视行为并加以禁止，包括除个人基本信息外不得进一步询问或调查女性求职者的婚育情况，不能将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件等。在法律已有禁止性规定的情形下，一些企业故意给女性求职者设置各种隐形门槛的行为，已踩踏了法律红线。

就业歧视行为，指的是用人单位没有合法依据，对求职者自行设置各种限制性条款，而隐形性别就业歧视隐密性强，取证难，例如一些企业是打着岗位有特殊要求的幌子设置隐形就业性别歧视门槛。虽然受害女性可以通过起诉企业侵犯名誉权的途径来维权，但由于维权成本较高，不少女性在遭遇隐形就业歧视后，大多都选择忍气吞声。

企业对女性求职者设置隐形歧视门槛，更深的原因在于当前生育成本社会化分担机制不够公平合理。不少企业之所以不愿聘用女性员工，主要是为了降低女职工生育所增加的用工成本。尽管为女职工承担生育成本是法定义务，但企业对这种法定义务的承担不是无限的，根据权利义务对等的公平原则，企业承担女职工的生育成本后，有权获得合理补偿。目前，我国出台了不少保护育龄妇女劳动权益的法律和政策，且均规定女职工的生育成本主要由企业承担，这也会让部分企业在利益最大化的驱使下，对女性求职者设置隐形就业歧视门槛。

遏制职场隐形就业性别歧视，需要破立并举。一方面，相关部门要针对法律缺乏保障实施机制致其威慑效果不彰的短板，通过及时修法、制定实施条例和出台司法解释等方式，为形形色色的性别就业歧视行为列出法律责任清单，并且不断细化规则，切实提高企业设置隐形性别就业歧视门槛的违法成本，倒逼其主动知敬畏、存戒惧、守规矩。

另一方面，要积极回应企业的现实利益诉求。相关部门可通过加大生育基金补贴和调整税收等手段，将女职工的生育成本由社会承担，并且使企业、国家和劳动者的负担份额趋于平衡合理。当企业不再为承担女职工生育成本背上经济“包袱”，就能在一定程度上主动把构建生育友好的就业环境作为行动自觉。